מתנה למנהל

מאת: פרופ' אליעזר יריב

כפסיכולוג חינוכי ויועץ ארגוני, הולידה העבודה המשותפת עם מנהלי בתי ספר תובנות רבות. במהלך השנים למדתי לא מעט אודות הצדדים הנפשיים של הניהול. תרשו לי לשתף בתובנה אחת כזו ולפרוע, בהזדמנות זו, חוב למנהל בית ספר תיכון שעבדתי עמו. אני רוצה להגיש לו, באיחור רב, מתנה. מתנה מוזרה ובלתי שגרתית – סימן שאלה. אותו מנהל ידע בדבריו להציב נקודות וסימני קריאה לרוב, אבל היה לו מחסור ב'ויטמין' ניהולי סמוי אך מהותי – הוא מיעט לשאול שאלות. התנהגותו הזכירה לי אמירה ששמעתי לפני שנים רבות מפי אחד ממנהיגי הקיבוץ בו חייתי. כאידיאולוג שניסה להתמודד עם רוח השינויים שכרסמו בעקרונות הקיבוץ הוא אמר באחת מאסיפות הקיבוץ ש'סימן שאלה הוא סימן קריאה שהתכופף'. עבורו השאלות והספקות החלישו את האמונה בצדקת הדרך, במימוש השמירה על אורח החיים התובעני . 

למרות שניחן בכישורים רבים התקשה אותו מנהל להוביל את צוות המורים ומקורן של התקלות הרבות שאירעו התקשר, לדעתי, לאותו חיסרון. את הישיבות בחדרו ניהל באופן ענייני ומיעט להתערב. בישיבות הצוות נהג להציג את הנושאים שעל סדר היום, מסר מידע, חילק תפקידים ולעתים מזומנות הטיף על כך שאין ממלאים את הוראותיו. המורים שהתייאשו מזמן שיתקיים דיון ותינתן להם אפשרות לבטא את דעתם, חיכו שהישיבות (המשעממות, צריך לומר) יסתיימו. אף פעם הוא לא הזמין אחרים להתייעץ עמם ובשיחות עמו נדמה היה שהכל נהיר לו והוא מעודכן בפרטים הקטנים. לסגנון הניהול הזה הייתה השפעה הרסנית – המורים מיעטו לדווח על אירועים בתחום אחריותם (אלא אם ביקשו לכסות על תקלות שעשו), נמנעו מהצגת ביקורת (הוא נהג לפרש זאת כהתקפה אישית) וה'קטינו ראש' בתקווה שפירות הבאושים של הסגנון הארוגנטי ישובו לבעליו.

אני משוכנע שאילו הצעתי לו, ברוב חוצפה, את המתנה היה דוחה אותה בבוז. "אני לא שואל שאלות?" היה מוחה ומצרף מיד דוגמאות רבות להוכיח את 'צדקתו' (במקום להרהר בדברים ולהשיב 'אתה יודע, אף פעם לא חשבתי על זה'). למענו אני מצרף את הנימוקים שהכנתי (ולא היה לי אומץ לומר אותם):

סקרנות

שאלות מבטאות התעניינות, רצון להבין, לרדת לפשר תופעות. לאותו מנהל היה חשוב להפגין שמתוקף מעמדו בראש הפירמידה הוא גם יודע יותר מאחרים, שאיש לא יוכל ללמד אותו. אולם, העולם שהפך כה מורכב מחייב לאסוף מידע בהתמדה, להתעניין בכל דבר, להרחיב אופקים. שאילת שאלות מעבירה מסר שהידע מצוי אצל כל אחד, ללא קשר למעמדו בהיררכיה (לידע שבידי העובדים הזוטרים חשיבות רבה). וכך, בהתנהגותו מעודד המנהל תרבות ארגונית של הרחבה מתמדת של עולם הידע, של עידוד לתקשורת יותר פתוחה, להתבוננות. 

פתיחות והטלת ספק

סגנון פתוח מעביר מסר ש'אצלנו מותר לדבר על הכל', שניתן להתווכח. ברצונו להפגין ביטחון במעשיו ובהחלטותיו סתם המנהל כל פתח לתהיות. אילו נהגו אנשי הצוות להציג שאלות כגון: 'האם בהחלטה זו אנו באמת משיגים את המטרה?' 'האין זה 'גול עצמי?' יכלו הכל לבחון באופן רפלקטיבי את תהליך קבלת ההחלטות ואת איכות ההחלטה. ואולם, הטלת ספק כרוכה באומץ שמתנגש בנטייה האנושית להתנהג בקונפורמיות. זו תופעה מוכרת שמנהיג בעל דעות מאוד נוקשות ואנשים שעובדים בצוות מגובש בעל אחידות רעיוניות ומעשית, שאינו פתוח לדעות וביקורת מבחוץ עלולים יותר בקלות לאמץ פתרונות קיצוניים, שגויים. התופעה כונתה, בעקבות הפיאסקו של ממשל קנדי במפרץ החזירים בקובה, groupthink. מנהל שמעודד את הצוות להטיל ספק ("האם יש למישהו דעה אחרת?") ואפילו מזמין ביקורת ("האם אני טועה?") מגביר את מעורבות העובדים ומשפר את תהליך קבלת ההחלטות.

אכפתיות

שאלות מבטאות התעניינות בזולת ומסייעות לחזק את הקשרים הבין אישיים. יחסיו של המנהל שלנו עם הצוות היו קרירים, מנוכרים. אילו נהג לשאול: 'מה שלומך?' 'איך הייתה ההשתלמות?' או 'כיצד ליאור (הבן) מסתדר בטירונות?' היה מעביר מסר של אכפתיות, שהעובד חשוב לו, שהוא רואה את הצד האנושי מאחורי מסכת התפקיד. התעניינות היא סוג של נתינה שעובדים יודעים לגמול עליה ברוחב לב. לכן גם בארגונים עסקיים ותחרותיים אסור שהמנהל יוותר על חיזוק הדבק הבין אישי, אפילו שיחה כזו נתפסת לפעמים כבזבוז זמן.

נכונות להיוועץ

שאלות מזמנות אפשרות להתייעץ. כדי שלא להפגין חולשה והססנות לא התייעץ המנהל עם איש, אפילו לא עם סגניתו. המורים נהגו ללגלג עם החלטותיו ולציין בייאוש ש'אין עם מי לדבר'. היוועצות מעבירה מסר של הערכה והתחשבות בדעת הזולת, של גישה יותר שוויונית גם בתוך ארגון היררכי. היא מסייעת לעובדים להבין טוב יותר את הדילמות בהן עסוק המנהל ומעודדת אותם לחשיבה יותר רחבה ואחראית ('ראש גדול').   

צניעות

שאלות מבטאות ענווה. האדם השואל ממחיש שאין הוא יודע הכל. בשאלותיו הוא ממחיש שישנם דברים שאינם ברורים לו ואין המידע והחוכמה נמצאים רק אצלו ('סליחה, אני לא בטוח שהבנתי כיצד שני הדברים מסתדרים ביחד?'). פסיכולוגים חברתיים מצאו זה מכבר שבמבחן ההערכה בין שני אנשים בעלי כישורים גבוהים, נעריך יותר את זה שמודע למגבלותיו, שמודה בכישלונות, שלפעמים נשפך לו קפה על החולצה.  

נדמה לי שבשורש העניין עמדה המשאלה של אותו מנהל (ובעצם של כל מנהיג) כיצד לבסס את השפעתו ולמנוע מאחרים לכרסם בסמכותו. החשש שלו להצטייר כחלש (המורים נהגו ללגלג עליו מאחרי גבו) דרבנה אותו להציג התנהגות בוטחת (הוא הרבה להשתמש בביטוי "אין לי ספק"). החשש 'להתכופף' ולהתגמש החליש מאד את מנהיגותו ודילל את עוצמת סימני הקריאה ששידר. נשוב רגע לאותו אידיאולוג קיבוצניק. יתכן שאילו התנועה הקיבוצית לא שעתה לקריאתו, והייתה פחות דוגמטית ויותר פתוחה לשאול שאלות, אולי הייתה שורדת ואף משגשגת גם כיום.

לסיום, כדי שדברי לא יובנו שלא כהלכה, אני ממהר ומוסיף: מנהל חייב להוביל, לסמן את הדרך, להפגין ביטחון. תפקיד השאלות לסייע לו לאסוף מידע, לשפר את איכות קבלת ההחלטות, לחזק את הקשר עם העובדים, ולאפשר להם לתרום מידיעותיהם ויכולתם, תוך ידיעה שהמנהל מוכן להתייעץ ואינו חש עליונות עליהם.

המקור:

יריב, א' (ינואר 2003). אל תחששו לכופף את סימני הקריאה: עצות למנהלים, הד החינוך, ע"ז, 26-29.

25/06/2021

0 responses on "מתנה למנהל"

Leave a Message

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

© 2021 eliezeryariv.com . All rights reserved.
מעבר לסרגל הכלים